lunes, 3 de diciembre de 2007

Administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos se define como las filosofías, políticas, programas, prácticas y decisiones que afectan a las personas que trabajan en una organización. Las actividades de administración recursos humanos persiguen el propósito de asegurar, retener y dirigir al personal de una organización a fin de que cumpla las metas estratégicas de esta.
Las actividades de administración de recursos humanos reciben la influencia de ciertas características del entorno externo de las organizaciones como: las tendencias de la fuerza de trabajo global, nacional y las influencias reguladoras.

Proceso de integración del personal:
Es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso.

Los componentes del proceso de selección de personal son los siguientes:
Planeación: Antes de proceder a la contratación de cualquier persona, la organización debe pronosticar sus requerimientos de recursos humanos.
Reclutamiento: La organización genera después un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionará a los más calificados.
Selección y Contratación: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organización selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempeñar correctamente un puesto.
Inducción: Una vez contratados a los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto como a la organización en general.
Desplazamiento: Tras la conclusión del programa de inducción, los empleados siguen participando en el proceso de integración del personal.
Separación: La etapa final es la separación de la organización.

Planeación de recursos humanos
Implica el pronóstico de las necesidades de recursos humanos de una organización y la determinación de los pasos a seguir para satisfacerlas. Algunos de los instrumentos y técnicas propios de la planeación y pronóstico de estas necesidades son: Inventario de habilidades, los análisis de funciones, los organigramas de reemplazos y los pronósticos expertos.
Inventario de habilidades: Expendiente detallado de cada empleado en el que se cosigna su nivel de estudio, capacitación, experiencias, antigüedad, puesto y sueldo vigentes y trayectoria de desempeño.
Analisis de puestos: Es un desglose de las tareas y responsabilidades de un puesto específico y de la características personales, habilidades y experiencia necesarias para su exitoso desempeño. Un análisis de puesto completo se compone de dos partes: una descripción y una especificación. Una descripción es un esquema detallado de las tareas y responsabilidades esenciales de un puesto. Una especificación de funciones es una lista de las características personales, habilidades y experiencias necesarias en un individuo para desempeñar las labores de su puesto y asumir las responsabilidades que este implica.
Gráfica de reemplazos: Diagrama en el que, junto a cada puesto de la organización, aparecen los nombres de la persona que lo ocupa y de los candidatos a reemplazarlo.

Reclutamiento:
Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas que ocupen puestos vacantes. Sin embargo, también sirve para identificar las necesidades de los posibles empleados. Tres factores factores externos influyen en el proceso de reclutamiento: las reglamentaciones gubernamentales, los sindicatos y el mercado de trabajo.

Selección y Contratación:
Algunas de las fuentes de información para la toma de decisiones de selección son las siguientes:
Ø Curriculum Vitae
Ø Comprobación de referencias
Ø Solicitudes de empleo
Ø Adelantos realistas de trabajo
Ø Entrevistas
Ø Pruebas
Ø Centro de evaluación

En las entrevistas los entrevistadores se exponen a cometer tres tipos de juicio :
Error de contraste: Acción que consiste en evaluar a un candidato comparándolo con la persona entrevistada anteriormente.
Error de semejanzas: Sesgo o perjuicio a favor de candidatos que lucen o actúan como el entrevistador.
Efecto de aureola: El que ocurre cuando el entrevistador juzga el potencial general del candidato con base en una sola de sus características, opacando así sus demás cualidades.

Inducción
Programa formal e informal para familiarizar a los nuevos empleados con sus responsabilidades de trabajo, compañeros y políticas de la organización. Un programa eficaz de inducción hace lo siguiente:
· Promueve expectativas de trabajo realistas
· Promueve una conducta de trabajo funcional
· Reduce tiempo y esfuerzo
· Reduce la rotación de empleados

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN TOTAL
El propósito de todos los sistemas de compensaciones es retribuir equitativamente a los empleados, brindar los medios necesarios para atraer a nuevos trabajadores y motivar y retener a los buenos. Los sistemas de compensaciones totales poseen dos grandes componentes: compensación directa y la compensación indirecta.
Compensación directa: Salario base de un empleado más el pago de incentivos.
Compensación indirecta: Conjunto de prestaciones que exige la ley, además de los provistos voluntariamente por el empleador.

Salario o sueldo base:
Los dos métodos principales para el establecimiento del salario o sueldo base de los empleados son la remuneración con base en el puesto y la remuneración con base en las habilidades.
Remuneración basada en el puesto: Compensación determinada por las tareas específicas que desempeñan una persona . Para establecer el pago se realiza una valuación del puesto para determinar el valor monetario de las características más importantes del puesto.
Remuneración basada en las habilidades: Compensación vinculada con las habilidades y conocimientos de las personas.

Pago de incentivos:
Persigue el propósito de vincular al menos una porción de la remuneración con el desempeño laboral para alentar un mejor desempeño.
El pago de incentivos ofrece ventajas y desventajas. Los beneficios del pago de incentivos son:
Ø Motivación
Ø Retención
Ø Productividad
Ø Reducción de costos
Ø Metas organizacionales

Pagos de incentivos de carácter individual
Ø Incentivos a destajo
Ø Comisiones
Ø Bonificaciones
Ø Remuneración por méritos

Pago de incentivos de carácter grupal o organizacional
Ø Reparto de ganancias
Ø El reparto de utilidades
Ø Propiedad de acciones

EVALUACION DEL DESEMPEÑO:
Proceso sistemático para determinar los medios que eleven el desempeño laboral, después de calificar cualidades laborales de cada empleado, sus necesidades de desarrollo y sus progresos en el cumplimiento de metas.

Sistema de evaluación del desempeño de 360 grados
Método para revisar el desempeño de un empleado, que consiste en que éste retroalimente con opiniones y comentarios de sus colegas en la organización y de las personas con las que trata fuera de ella.

Usos de las evaluaciones de desempeño
· Desiciones de retribución
· Desplazamiento del personal
· Retroalimentación sobre el desempeño
· Necesidades de capacitación
Problemas de las evaluaciones del desempeño
Características del evaluador
Indulgencia: Error común de evaluación, a menudo intencional, que ocurre cuando un individuo evalúa a todos los empleados de un grupo en un nivel superior al que merecen.
Efecto de aureola
Tendencia central: Error de clasificación que ocurre cuando todos los empleados de una organización seles asigna una categoría promedio, aun cuando sus desempeños sean distintos.

Inserción en la administración de la Calidad:
Aunque la evaluación del desempeño ha sido desde hace mucho tiempo una de las actividades más importantes de la administración de recursos humanos, algunos promotores de la administración de calidad total han argumentado que las evaluaciones del desempeño tradicionales son incompatibles con esta última en varios sentidos:
Ø Orientación de evaluación
Ø Promoción del trabajo en equipo
Ø Responsabilidad de fracasos
Ø Variabilidad del sistema
Ø Búsqueda de la excelencia
Ø Beneficios personales contra colectivos

Métodos de evaluación de desempeño:
Método de clasificación: Tipo de evaluación del desempeño en el que se compara empleados que realizan tareas iguales o similares.
Método escala gráfica: Sistema de evaluación del desempeño, en el cual se califica a los empleados en relación con una serie de medidas de cumplimiento, por lo general en una escala de cinco o siete puntos.
Escala de clasificación del comportamiento: Uno de los tipos de evaluación del desempeño, que describe conductas laborales específicas, a lo largo de un continuum ascendente.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Capacitación:
Mejoramiento de las habilidades de un empleado hasta el punto de que sea capaz de ejercer sus labores vigentes.
Programas de desarrollo:
Mejora de las habilidades de conceptualización y humanas de un empleado, en preparación para futuros puestos.

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